社長室通信
Vol.53
6月7日(火曜日)、増田社長とグループ本社社員との意見交換会を開催しました。
各社の経営企画部の社員4名が参加し、「働きやすい職場づくりにおける現状と課題」というテーマで意見を交わしました。
社員からの主な意見
- 男女を問わない子育て・介護にかかる制度の利用促進が必要だと思う。「女性の管理職の目指しやすさ」と「男性のワーク・ライフバランス」は相関関係にある。育休の周知と取得推奨は義務化されたが、時短勤務や所定外労働の免除を活用している男性社員は少ないので、周知を義務化してはどうか。
- 昨年、育児休業を取得した際、残ったメンバーに迷惑が掛かるのではないかと躊躇する気持ちも少なからずあった。日頃からのコミュニケーションやタスク管理を行う等、取得しやすい環境づくりが重要。また部下社員の休業取得で上司が評価されるような仕組みがあると良いのではないか。
増田社長からのコメント
- ワーク・ライフバランスは大事な問題。制度の有無だけではなく、育休の取りやすさや評価との関係性、組織文化に浸透しているか等といった点が気になっている。
- 育休の取得については、業務効率化に伴う人員削減もあり、ますます代替要員によるカバーが難しくなってきている。一方、他社では男性社員全員に1か月以上の育休取得を義務づけている会社もあり、代替要員の補充が難しいなかでも育休取得を推進することで、仕事の無駄をなくす工夫にも繋がっているようだ。当グループにおいても、同じような考えを持てるようになると良い。
社員からの主な意見
- 優秀な社員が、家庭の事情等で離職するケースが散見されるので、そういった方たちが戻ってくることを推奨する制度があると良い。
- 本社にいると、現場の変化が見えにくい面があるので、現場経験は大事だと思う。社員の声の中では、一部の社員に転勤の負担が偏っているという意見がある。転勤する方に負担が偏ってしまうのは不公平感があるので、金銭的な負担を軽くしたり、月に1週間は勤務先へ出勤し、残りはリモートにしたりと、働き方に選択肢を増やして辞めずに働けるようにすると良い。
増田社長からのコメント
- 当グループにおいて、重要な判断を下すためには現場感覚が不可欠。現場感覚を養う重要性をどうやって理解いただくか。もちろん、10～20年も続けていれば浸透するとは思うが、現に転勤に直面している社員に対する打ち手にはなっていないし、受け入れる側としても意気が上がらないと思うので、非常に悩ましい問題。いずれにしても、複数回の人事交流を経る等して、関係性を築けるように根づかせていく必要がある。
- 総合職を全国で採用し、それぞれが働きたい場所で働けるようにするというのは良い考えだと思う。他社で上手くいっている例もある。東京採用と地方採用の処遇を同じにすべきか否かという点や、地方採用の社員は転勤を受け入れにくいといった課題もあるが、地方採用を多少組み入れるというやり方は、私はあって良いと思う。人材は当グループの一番の宝。良いやり方を現場から上げてもらえるようになればと思っている。
社員からの主な意見
- グループの総合力を発揮するためにどう横串を通すかというのは、非常に難しい命題。一体的に動いていかなければいけない反面、ゆうちょやかんぽは株主のみなさまにも配慮する必要があり、遠心力が働く。まずはお互いをよく知ることが効果的だと思う。
- 会社の重要情報が集まる経営企画や人事といった共通部門での人事交流が少ないと感じる。次年度の計画をどう作っていくか、実務レベルでも各社の方針を共有・意見交換する場が必要だと思う。
- 新しいかんぽ営業体制により、今年度から組織が大きく変わった。新しく来た社員は不安も多いと思うので、経営層とのディスカッション等の施策を通じて解消していきたい。このようなコミュニケーションは、本社にとってもフロントラインの受けとめを意識するきっかけになっている。フロントラインと本社が一体となって会社を成長させていくためにも、今後もビジョンを発信していきたい。
- 仕事の押しつけ合い解消や、褒める文化の醸成のためには、組織を跨ぐ仕事に積極的に取り組んだ社員を褒めて評価する制度が必要だと思う。上層部から意識を変えていき、ブレイクダウンしていくことで、一般社員にも「チャレンジすることが評価に繋がる」と思ってもらえるのではないか。
増田社長からのコメント
- 各社が横串で活発にコミュニケーションを取り、グループとしての力をフルに発揮しているのかが大きな関心。ゆうちょやかんぽには郵政民営化法の制約もあり、必ずしも同業他社と同じ競争条件には無いと思うが、グループ全体として見たときに、郵便という膨大なデータの中で、連携やコミュニケーションが強化されると良い。
- 褒める文化の醸成は大事だと思う。トップに報告が上がってくるのはだいたい問題が起きている場合なので忘れがちだが、特にフロントラインではそのような文化が必要。
参加者の感想
- 増田社長が、グループのシナジーや最適解を強く意識して、経営のタクトをふるい、意思決定をされているということを改めて認識しました。また、グループ他社の経営企画部のみなさんが、普段どのような課題意識を持って業務に取り組まれているのか知ることができた点も、非常に有意義だったと感じます。
- グループ各社の経営企画部の社員と横のつながりができて良かったですし、今回テーマに関しても参加者のみなさんや増田社長からいろいろな意見を聞くことができて参考になりました。
意見交換会を振り返って
（増田社長）
- 採用時にどの会社から内定を貰っているかというのは、社員の帰属意識の面でとても大きい要素だと思います。しかし、社員のみなさんには、そこを何とか乗り越えて、郵政グループ全体という広い視野と帰属意識を持っていただきたいと思っています。グループ内で活発にコミュニケーションを取り、グループ全体としての力をフルに発揮させていきたいと思っています。
- グループ全体で非常に多くの人的リソースを持っているので、それをどう活用し、いかに組織にとってのプラスに持っていくかが課題です。24,000の郵便局ネットワークが持つ力を、会社を問わず、うまく使ってほしいと思います。そのためのベースにあるのは人間関係で、グループ内で気軽に相談できる相手がいることだと言えるでしょう。人事交流は、質・量とも増やしていきたいと考えています。
今後も日本郵政グループ社員と増田社長との意見交換会を定期的に行ってまいります。
開催模様については、随時発信していきますので、ご注目ください。