多くのことを検討して取り組まれているという印象です。一方で、日本郵政グループらしい取り組みが開示できる段階に至っていないようにみえます。世界のESGの動きに追いつくためにも、これまで以上に取り組みを加速する必要があるでしょう。
また、欧州ではダブルマテリアリティがスタンダードとなっていることに鑑み、日本郵政グループもぜひマテリアリティの見直しを行っていただきたいと思います。
中期経営計画で掲げている2つのESG目標については、さらに具体的に掘り下げる必要があります。カーボンニュートラルについては「2030年度温室効果ガス排出量46％削減（対2019年度比）」と定量目標を定めていますが、今後は達成するための具体的な計画、進捗状況、課題とその要因についても開示すべきです。
ESG債の発行は投資家も興味を持っており大変歓迎します。フレームワークで将来の資金使途を明らかにしていますが、中長期の目標と絡めて説明していただきたいと思います。
投資家から見た取り組みや開示の不足項目を認識する上で、今年度は、FTSEに加え、CDPやSustainalyticsなどの評価機関への対応が加わったことは非常に良いと思います。CDPは投資家が企業の環境の取り組み状況を評価する際に参考とするデータであり、グローバルスタンダードです。同時にIFRSに統合されたSASBもISSBの開示基準でこれまで以上に重要性が高まっています。FTSEのインデックス入りは世界のサステナビリティに優れた企業となるには必須であり、同指数は開示に基づいて評価しているので、開示の工夫も必要です。さらなる進捗を期待します。

環境面では、集配車両のEV化や局舎の脱炭素化などに取り組まれているのはとても良いと思います。日本郵政グループの社会的影響力を生かして、ぜひ社会や政府を先導してください。
また、気候変動対応については「緩和」だけでなく、事業を守る観点や地域のレジリエンスを高める観点から、「適応」にも取り組んでいただきたいと思います。
社会面では、今年度から取り組まれている「ローカル共創イニシアティブ」が素晴らしい取り組みだと思います。このような、地域に根差して人づくりをしながら、地方創生に貢献する取り組みをぜひ推進していってください。
一方、人権デュー・デリジェンスについては、喫緊の重要事項でありながら、いつまでにどのような対応をするのかという具体的なロードマップを示せていません。優先度を上げて対応を急ぐ必要があります。
また、今後は、「Climate」に加えて「Nature」と「People」が重要な観点となります。「Nature」は、2030年度までに生物多様性を回復基調に乗せることがG7サミットで合意され、これに企業がどう関わるかが重要な論点となっています。
「People」は、ビジネスと人権だけでなく格差への対応も重要です。TCFD、TNFDに続いてSocialに関するTSFDの議論が進んでおり、やがて情報開示や目標設定、報告が求められるようになります。社員や外部ステークホルダーの声も取り入れつつ、WBCSD（持続可能な開発のための世界経済人会議）の報告書「ビジョン2050：大変革の時」も参考にして、2050年にあるべき社会からバックキャストして何をすべきか考えるとよいと思います。

ESG目標のひとつである女性管理者比率の向上が伸び悩んでいる状況ですが、採用枠が総合職と一般職に分かれているという採用慣行に問題があるということはないでしょうか。総合職というと男性の厳しい働き方のイメージが先行して、能力があっても一般職に応募する女性もいます。
また、「人材育成基本方針」にサステナビリティに関わる内容が盛り込まれていないようです。かんぽ生命保険の「お客さま本位の業務運営に関する基本方針」には、「企業の社会的責任を自覚し、お客さま本位の人材を育成する」とあり、サステナビリティに触れてはいるのですが、その具体的な内容や、どのようにサステナビリティの取り組みにつなげるのかの検討が十分でないように感じました。
人権デュー・デリジェンスについては、具体性がないのが残念です。女性・外国人・障がい者採用など、すでに取り組んでいるものも人権デュー・デリジェンスに関連する重要な課題であると認識し、現在の取り組みの見直しも含め、すぐに行動に移していただきたいと思います。経団連の「人権を尊重するためのハンドブック」などのツールを活用するとよいでしょう。
人権・責任ある調達の情報開示も事実ベースに留まっています。情報開示の基本にある考え、状況、課題とその要因などを記述するべきだと思います。