グループ人事方針
お客さま、地域及び社会に貢献し、企業価値を高めるために
日本郵政グループにおける人的資本経営の実践に向け、中期経営計画「JP ビジョン2025」に基づく経営戦略と人事戦略を実現するための基本的な方向性を示すものとして「グループ人事方針」を策定しました。
本方針を通じて、お客さま、地域及び社会への貢献の拡大と、企業価値の向上につなげていきます。
グループ人事方針（人材育成方針と社内環境整備方針）
日本郵政グループは、社員全員が「誇りとやりがい」をもって働ける会社を目指します。
そのために、「異なる互いを認め合う」、「能力を高める」、「強みを発揮する」を軸に、
社員の成長と挑戦を支援する人材育成と環境整備に取り組みます。
こうした人的資本経営の実践を通して、持続的な企業価値の向上を図り、お客さまの幸せと地域の発展に貢献します。
内容
全体像
社員の仕事への前向きな姿勢・行動が、お客さま、地域・社会への貢献を拡大し、広い意味での企業価値を向上させます。そこで、当社グループは、日々、お客さまのために「縁の下の力持ち」（注1）として尽力している社員全員が、誇りとやりがいを感じ、仕事に前向きに取り組める職場を提供します。
注1 郵便事業の創業者、前島密の信条：縁の下の力持ちになることを厭うな。人のためによかれと願う心を常に持てよ。
社員が「誇りとやりがい」を感じて働ける職場を実現するため、「人事方針の核」及び3つの「人事方針の軸」を立て、それぞれに目指す姿と人事施策、具体的な指標及び目標を整理しました。
3つの「人事方針」の軸に基づく取り組みによって、「異なる互いを認め合うこと、能力を高めること、強みを発揮すること」ができる人材の育成を進めます。
また、社員の能力発揮・意欲向上が事業の発展をもたらすとの認識の上で、人事施策を企画・実施し、社員と共に事業の発展を推進していきます。
人事方針の核 「誇りとやりがい」の向上
目指す姿と人事施策
社員の誇りとやりがい（エンゲージメント）を高めることで、社員の幸せと生産性向上を実現します。
誇りとやりがいを高めるには、「異なる互いを認め合う」環境を基盤として整備すること、個々の社員の「能力を高める」こと、そして、個々の社員が「強みを発揮する」ことが必要と考え、各要素についての具体的な施策、指標及び目標を設定し、その実現に努めます。
並行して、社員が誇りとやりがいをどの程度感じているかを定期的に把握し、結果の分析や社員との共有を図り、課題の抽出・対策につなげます。
指標・目標
| 対象組織 | 施策、指標及び目標 | 実績 |
|---|---|---|
| 当社及び事業子会社 | 社員の「誇りとやりがい」の定期的な定量把握 （2023年度～グループ社員満足度調査の見直しの実施） |
－ |
| 社員と調査結果の共有及び継続的な改善策の実行 | － |
人事方針の軸 【1】「異なる互いを認め合う」
考え方
- 多様な視点、価値観を尊重する"真の多様性" の実現
社員それぞれの経験・技能・属性の違いを反映した多様な視点や価値観を互いに認め、尊重することによって、社員一人ひとりが安心していきいきと活躍でき、イノベーションが起こる組織を目指します。 - 柔軟で多様な働き方の推進
適切な労務管理のもと、柔軟な勤務・休暇制度の整備と、各種制度を利用しやすい風土の醸成を進めることで、誰もが働きやすく、健康的かつライフイベントと仕事の両立ができる、多様な働き方を推進します。
目指す姿と指標及び目標
社員が健康を維持し、その上で、個々の違いや能力、多様な働き方を認め合い、尊重する環境を目指すことで、安心感やイノベーションの創出を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。
| 対象組織 | 指標及び目標 | 実績 |
|---|---|---|
| 当社及び事業子会社 | 健康経営KPI 達成 (2024年度) ①要医療1・2（注1）の社員割合 1%以内 ②特定保健指導脱出率 23％以上 |
①1.12％（2022年度） ②23.3％（2022年度） |
| 男女ともに育休取得 100％ | 女性100％ 男性76.7％（2022年度） | |
| 男性育休平均日数 1か月 以上 | 平均30.5日（2022年度） | |
| ハラスメント認定件数 前年度以下 | － | |
| 障がい者雇用率 2.5％ (2024年度) | 2.42％(2022年6月) | |
| 当社及び事業子会社の本社 | 本社女性管理者比率 30％ (2030年度) | 15.2％（2022年度） |
注1 医療上の措置を緊急又は早急に必要とする者
具体的な人事施策
人事方針の軸 【2】「能力を高める」
考え方
- 挑戦と能力向上の機会提供によるキャリア形成支援
「頑張った社員が報われる」 という実感を持てる仕組みを整備するとともに、社員自身がありたい姿を考えることも含めた学習機会や挑戦と成長機会の提供等を通じて、社員の意欲を大切にするキャリア形成支援を推進します。 - DX推進とスキル習得・専門性向上
DX推進等によって、業務を効率化しつつ事業モデルや業務フローを見直すとともに、新たな業務におけるスキル習得や、各々の業務への専門性向上を支援します。
目指す姿と指標及び目標
挑戦や成長意欲を重視し、自律的なキャリア形成やDX推進等に必要なスキル習得などで、努力が報われる実感を伴いながら、社員の誇りとやりがいを高めます。
| 対象組織 | 指標及び目標 | 実績 |
|---|---|---|
| 当社及び事業子会社 | キャリア形成の支援策実施 （シニア層向け等のリスキリング施策実施） |
－ |
| 当社及び事業子会社の本社 | 本社（全員）、支社（対象者） DX研修受講率100％（2025年度） |
本社（注1）受講率 95.3％（2022年度） |
注1 本社附属組織等を除く
具体的な人事施策
人事方針の軸 【3】「強みを発揮する」
考え方
- お客さま本位を実現する人材育成と適所適材
経営戦略に基づく最適な人員配置のもと、お客さまのために自身の強みや創造性を発揮できる社員を育成し、適所適材に働ける環境を整備することで、お客さま本位のサービス提供を行います。 - 組織風土の変革による強みや創造性の発揮
グループ内外の人事交流の促進や、外部人材の積極的な採用などによって風通しのよい組織風土へと変革し、自身の強みや創造性を最大限発揮できる環境を整備します。
目指す姿と指標及び目標
適所適材の実感を持って働くことや風通しのよい組織への変革により、自身の強みや創造性の発揮を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。
| 対象組織 | 指標及び目標 | 実績 |
|---|---|---|
| 当社及び事業子会社 | 適所適材指標の新設 （誇りとやりがい調査の特定項目を抽出） |
－ |
| 年休取得平均日数 18日以上 | 平均18.9日（2022年度） | |
| グループ内の人事交流人数 2021年度水準（注1）の維持 | 2022年度達成 | |
| 当社及び事業子会社の本社 | 戦略的副業の取組人数 前年度以上 | 28人（2022年度） |
| 中途採用の推進 | 67人（2022年度） |
注1 グループ4社間の交流人数 約1,500人
具体的な人事施策
グループ人事方針の背景
様々な人事施策全体を通じてのストーリー・考え方を整理し、「グループ人事方針」として明文化しました。これは、中期経営計画に基づく経営戦略と人事戦略を実現するための基本的な方向性を定めるものです。これを通じて、お客さま・地域・社会への貢献の拡大と、それを通じた企業価値の向上につなげていきます。あわせて、無形資産である「人的資本」に関する開示への社会的要請にこたえます。
特に意識したのはフロントライン社員の存在です。当グループの事業の基盤は、40万人の多数を占めるフロントライン社員が現場でお客さま対応を進めていることです。当社は、フロントライン社員が働く環境での社員相互の承認、フロントライン社員の意欲・能力の向上を重視しています。
また、最近の一連の不祥事の影響からフロントライン社員の誇りややりがい、いわゆるモチベーションやエンゲージメントの低下も課題と認識しています。それらの回復・向上が事業運営の要であるとの視点も重要であると考えています。
